人才心理测量体系的建设

第一节 研发立项决策     我们以拓山人才心理测评系统为例，进行具体的分析。 一、选项     选择一个研发项目，拓山人才研究小组会经过很长时间的酝酿，分别考虑以下两方面的因素：首先，我们关注于当前国内外人力资源管理研究中的热点和前沿领域，在这方面我们研究小组与上海财经大学、华东师范大学等高校的专家教授进行紧密的联系和广泛的讨论；其次，我们也关注于企业管理实践中令管理者头痛的难点问题，比如，员工诚信、员工离职倾向等方面，而实际上，国内的一些测评机构对此基本上束手无策。 二、立项：反对委员会     项目的可行性报告出来以后，这个项目会否被采用成为下一步研究的对象，在拓山人才测评研究小组中，主要是以反对委员会的形式进行决策的。     反对委员会是从西方引进的一种比较科学的决策方法。具体说来，反对委员会是将参加讨论的成员分为两个亚群体，即正方和反方（组成成员主要是心理测评小组成员，同时也邀请一些有经验的心理测评专家、资深人力资源管理和企业管理专家参加，尽量使得委员会的成员多元化），另外，再设一个仲裁委员会。正方站在方案是可行的基础上对自己的观点作出辩护；而反方则必须站在反对的立场上，尽量找出该方案的所有不足和缺陷，而不必站在理性和客观的立场上。双方进行持久的激烈辩论，仲裁委员会的专家群体对双方的观点进行冷静分析，最后经过群体共同决策而达成一致的意见，从而决定项目是否真正执行。 第二节 研发程序 一、维度的构思     立项过程也是研究目标确立的过程，同时它也指明了测验编制所指向的对象：哪些行为特征（是能力、情绪还是动机等等）和哪些受测团体（被试的年龄、知识水平、性别等等）。     由于每种行为特征有其不同的层面或构成因素，在确立了测验目的后，就须对测量目标分析。测量目标一般以成熟的理论为基础。对所测量的目标理论研究到何种程度，我们对它的测量通常也就止于何种程度。理论是人格测验和能力测验的基础，可以为测验的编制提供一种架构，更具体地说，是为测验的维度提供一个可资借鉴的基础。     但这并不意味着理论就是我们编制测验的唯一法宝，经验在测验编制过程中也起着重要作用。有许多测验是以经验为基础，但是其成本高、风险大。最好的办法是将这两者结合起来。拓山心理研究小组不仅具有丰富的管理经验，而且拥有各专业心理学出身的硕士以上学历的人才，这些都为测验的编制提供了坚强的技术后盾，为测验的准确性提供了保证。     维度初步设立后，拓山人才测评研究小组会组织专家组来共同讨论确立维度，主要的任务是删除那些对所测量目标贡献不大的维度，并对维度的意义作出详细具体说明，避免出题过程中发生曲解维度意义的情况。 二、出题     维度的构思实际上就是测验编制计划的确定，而接下来的出题也是测验编制中一个重要的环节。收集测验项目的素材主要是通过两条途径：第一是采用群体讨论的方式从现实生活中寻找测题的素材；第二是从有关文献上查找相关的素材并对其进行认真分析、比较、筛选或改造，确定可用的素材来编写测验项目。项目编写主要是采用分散编写、集中讨论的方式，然后每个项目经过群体讨论，删除那些表面效度过高、有社会称许性、与维度相关不大以及有违社会传统道德的项目。     一般说来，在拓山人才测评研究小组采用以下原则作为编制题目的指导思想：     1、测题的取样具有代表性。测题是否能测到目标群体就是要看给予被试的测题是否代表了我们要测量的东西。     2、测题的难度要有一定的分布范围。测题应该包括各种不同的难度。所有的问题都难或所有的问题都易都不能有效测量我们要测量的东西。     3、测题文字叙述力求浅显简短，但又不遗漏必要的条件。     4、各测题之间彼此独立，不可含有暗示本题或其他题目答案的倾向。     5、测题的数目至少比最后所需要的题目多一倍，以备日后淘汰之用。     总之，在编制测题的过程中，要不断进行分析并删除那些不适当的测题，包括修改意义不明确的词语和取消一些重复的以及一些带有反应偏向的测题。在这里，测验编制者的出题、选择或修改是对测题进行的质的分析工作。 三、预测与分析     经过上述初步筛选出来的测题，虽然在编定测题过程中遵循测验的原理，并且在内容和形式上符合了要求，但他们是否具有适当的难度和鉴别力，仍然需要进行预测以进行量的分析，以此作为筛选测题的依据。     具体做法是：测验编制者将初步确定的测题结合成一种或几种预备测验形式，尔后把这些预备测验实施于相应的人群，从而对测题性能的优劣获得客观资料，而不是凭测验编制者的主观臆测决定。测题预测过程中，遵循下列要求：     1、预测的被试取自与正式测验相同的群体中；取样要具有代表性。     2、预测力求按正规的要求及程序进行，与将来正式测验的情况近似。     3、预测过程中，对被试的反应情况随时加以记录，为修改测题提供意见。     预测过程中对测试的每个环节进行认真、细致的记录，并在测试完成后征求部分被试的意见，最终的测验测题构成也得到有关专家的认可。     编制者可根据项目分析的结果来进行选题，只要鉴别力与难度指数合乎标准的题目都可以选为正式的题目。 四、补题     通过以上项目分析对测题进行筛选之后，如果题目数量与原定标准相差较远，继续重复第二、三个步骤；如果测题进行筛选之后数量足够，那么这一步省略。 五、效标的选取     正式题目确定后，这个测验是否有效就需要进行检验，也即确定测验的效度。效度是一个测验最重要的特征之一，它是指一个测验是否准确，即是否能测量到它所测量的东西。一个测验如果没有效度就没有价值可言。检验效度的标准就是效标。比如我们要检验高考是否能够有效预测学生未来的学习成绩，可以选择学生进入大学后的学习成绩作为标准，两者相关越高，那么高考的预测效度越强。 六、常模     标准化是心理测验的基本要求之一，而常模是建立标准化要求最重要步骤之一。心理测验中个人在测验中所得的原始分数（测验分数）并没有什么意义，只有将它与其他人的分数相比较才有意义。常模的功用就是给测验分数提供比较的标准，从而对测验分数加以解释。     常模是根据统计学的原理而取得的。由于个体之间存在差异，每个人的得分也就有高低之分，表现为得分很低和很高的人比较少，而分数处于中等水平的人比较多，这个规律可以用正态分布来表示，如下图所示：     在上图中，O点位于正态分布图的中央，也即对整个人群而言，这一点所代表的测验分数处于中等水平，O点同时也是参照点。其他人的分数可以通过与之比较而得到。如A点位于分布图70%左右的地方，表明处于这一水平的个体比70%左右的人为高。而位于O左方的B，则比10%的人为高。通过这一方法就可确定每一个体在整个群体中的位置，进而可以确定他们的标准分。     常模可靠与否，在很大程度上依赖于所选择的样本是否能代表我们将要测量的目标群体；样本规模越大常模越可靠。拓山心理测评研究小组所采取的样本规模全部在500人以上，是在全国范围内的目标群体中取样，以随机抽样为主，这充分保证了常模的可靠性。 七、技术报告     以上步骤及数据分析结果由拓山人才测评研究小组专家撰写成技术报告备案，并由鞠强先生最后审核。 八、测验软件化     把成形的纸笔化心理测验由拓山心理测评研究小组中的技术人员编写成软件化程序，这一步非常需要具有心理测量学背景的研究人员与计算机专家的紧密合作。拓山心理测评软件人机界面友好，操作简洁明了，测评结果报告图文并茂，能够完成结果查看，分数查询，名次排列等诸多功能。 第三节 研发质控     为了确保测验量表编制质量，拓山心理测评研究小组还特别设立了质控机制。这种质控机制在一般机构中所没有的，也是我们小组的一大特色。 一、立项     组织反对委员会讨论立项，由研发领导组织，群体决策项目是否实施，如前所述。 二、设立维度     由项目负责人充分思考提出最初的维度设置，项目负责人组织专家讨论会共同讨论维度设置。拓山心理测评研究小组领导拥有否决权，项目负责人有决定权，如前所述。     维度设置必须符合以下条件：     1.反映测评目的     2.维度变量和测量主题基本呈线性关系     3.各个维度有独立性     4.维度范围适度，不可过于具体也不可过于抽象 三、出题     拓山心理测评专家据维度出题，以项目负责人出题为主，其他人员为辅。     题目不得有以下情况：     1.原文抄袭书籍、网络或其它公开媒体发表过的量表中的项目     2.表面效度高     3.歧义，不同人有不同理解     4.普遍性不够，被试很少遇到题目所述情况     5.多次重复否定     6.与相应维度不相关     7.涉及政治以及与道德伦理相悖 四、筛选     项目负责人按上述标准将题目集中，然后组织相关人员进行项目的初步筛选与修改工作。 五、预测     项目负责人组织预测。进行标准化施测，让被试清楚了解自己要做的事情，指导语简单清晰，文化程度、年龄、收入以及职位的选项合理严密，并根据被试的实际情况灵活调整。 六、项目分析     预测数据由拓山心理测评研究小组安排两个人输入，由拓山心理测评小组中专人对比检查数据输入，并对错误数据予以修正。     由项目负责人和另一位专门负责检核的研究人员分别计算出每个项目的方差、鉴别力指数（D）、与分量表的相关和与总分的相关。如果是能力测验还要计算出难度（通俗度）。需要的话还要做因素分析，和以上内容一起汇报。     由项目负责人组织人员开会讨论筛选题目。 七、补题     具体要求同于"三、出题" 八、效标方案设计     由项目负责人充分思考提出最初的方案，项目负责人组织专家讨论会共同讨论方案设计。经大家集体讨论表决直到通过。     效标选取必须兼具客观性和可操作性。像拓山人才测评体系中的诚信测试，我们就采用诈骗犯人员与正常人群作差异检验的方式。如果正常人比诈骗犯在诚信测试问卷上得分显著高的话，就说明我们的问卷有效。 九、效标方案实施     由项目负责人选效标。进行标准化施测，让被试清楚了解自己要做的事情，指导语简单清晰，文化程度、年龄、收入以及职位的选项合理严密，并根据被试的实际情况灵活调整。     像诚信测试的效标我们是这样实施的。我们首先和监狱部门取得联系，让一批诈骗犯来做我们自编的诚信测试。然后我们把诈骗犯的是测试结果与我们随机抽取的一批正常人群作比较。结果发现，在所有的维度及总分上两类人群都存在着显著性差异。由此证明了我们的设想，编制的诚信测试能够区分这两类人，该测试是有效的。我们拓山人才测评体系中所有的测试都要经过类似的效度检验。像我们有些项目就是因通不过效度检验而遭淘汰的。 十、效标数据输入     效标数据由拓山心理测评研究小组分别安排两个人输入，并由专人对比检查输入的数据并修正可能的错误。 十一、效度分析     项目负责人和研究小组安排专门负责检核的研究人员分别作一份效度分析表，结果交与大家讨论。用类似于论文答辩的方式确定此项目是否通过。 十二、常模输入     常模数据由拓山心理测评专家领导安排两个人输入，并由专人对比检查输入的数据并修正可能的错误。 十三、常模分析     项目负责人和研究小组安排另一人分别作常模分析，结果分别报告鞠强先生。 十四、质检     由拓山心理测评研究小组进行招聘实战，组织有经验的面试官和招聘专家给予评价，与应聘者的测验结果作对比检验。 十五、软件化     项目质量得到批准后，形成书面报告，后转软件设计人员。软件设计完成后，并检查两种工具检测结果是否一样。我们还把成形的测评软件交与上海计算机软件技术开发中心的专家进行功能检测。以此确保软件的人机界面友好，性能稳定。